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餐饮管理人的八个"不要”

  • 分类:媒体报道
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  • 来源:
  • 发布时间:2019-08-13 11:18
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【概要描述】餐饮管理者在管理员工的时候,时常会有一些小疏忽,导致员工对自己的信任感降低,以下是八个“不要”,管理者做到了,员工会更愿意听你的。管理者需要格外注意:情绪,才是 生产力。管理者首先需要把自己的情绪变得更加积极,同时还要学会有意识地将这种情绪传递给员工。把达马西奥的观点翻译成管理学的语言就是:一个人情绪差的时候,他的工作表现一定差;而一个人情绪饱满的时候,他的创造力一定超强。

餐饮管理人的八个"不要”

【概要描述】餐饮管理者在管理员工的时候,时常会有一些小疏忽,导致员工对自己的信任感降低,以下是八个“不要”,管理者做到了,员工会更愿意听你的。管理者需要格外注意:情绪,才是 生产力。管理者首先需要把自己的情绪变得更加积极,同时还要学会有意识地将这种情绪传递给员工。把达马西奥的观点翻译成管理学的语言就是:一个人情绪差的时候,他的工作表现一定差;而一个人情绪饱满的时候,他的创造力一定超强。

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  餐饮管理者在管理员工的时候,时常会有一些小疏忽,导致员工对自己的信任感降低,以下是八个“不要”,管理者做到了,员工会更愿意听你的。

  1.理智:不要让消极情绪主导

  管理者需要格外注意:情绪,才是 生产力。管理者首先需要把自己的情绪变得更加积极,同时还要学会有意识地将这种情绪传递给员工。把达马西奥的观点翻译成管理学的语言就是:一个人情绪差的时候,他的工作表现一定差;而一个人情绪饱满的时候,他的创造力一定超强。

  管理人通常在情绪激动时,批评和责骂员工。这是没有意义的,你想表达的正面信息,压根儿就表达不到。无可否认,你的愤怒是可以理解的,但是,调整一下情绪后,才开始对员工的训斥,效果会更加理想,也更加理智。

  情绪是 生产力,管理者要善于控制情绪,使用情绪和传递情绪,这是管理学的价值所在。

  2.时间:不要拖延处理

  这点好像与上面一点有矛盾,但绝对不是。管理人得悉问题后,应先冷静下来,然后直接告诉员工问题的所在。快速处理纪律问题是很重要的。你不告诉他问题所在,他会视为理所应当。很多管理人都不敢直接与员工倾谈,这样是不行的。

  多跟员工交流,这样解决问题就会”治标也治本”,同样的,时间和效率都会提高,你还觉得会难为情吗?

  3.方法:不要只说有问题

  管理人处理纪律问题,应直接指出症结所在,让员工知道他应该要改善的地方。只说“你有问题”对员工是没有实际的帮助的。

  必要的时候应该跟员工讲怎么去做,有什么方法去做,这样做是为了什么,预期的一个目标是什么样的,站在员工的立场上去考虑问题的情况,实际分析出来,会让员工更加清晰自己的职责和义务。

  4.方式:不要用电话处理问题

  请安排时间,与你的员工面对面的讨论他的问题,让他知道你是十分重视他的,你会发现这些时间是值得投资的。

  面对面交谈比电话沟通更有效率,彼此也会更加真实和重视这次谈话的内容。

  5.心态:不要一步登天

  没有一个人可以在短时间内,除掉十个坏习惯。让他专注一至两个方面,从而做出改善,会收到比较良好的效果。

  合理利用员工每个人的优点和长处,然后发展成为专业的,有更多技能的,这样更加有利于他的发展,员工有所进